Dienstleistungen

Corona Task Force / Hotline

Rechtsberatung, Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung, Unternehmens- und Insolvenzberatung

Die weitere weltweite Ausbreitung des Coronavirus stellt Unternehmen und Kommunen vor die größten Herausforderungen seit Ende des zweiten Weltkrieges. Schüllermann hat für die dringenden Themen wie Kurzarbeit, finanzielle Soforthilfen, Zuschüsse zur Existenzsicherung, Umgang mit Stundungsanträgen für Steuern und Gebühren, Fragestellungen zum Arbeits-, Vertrags- sowie Mietrecht, EU-Beihilfe- und Vergaberecht, Kommunal-/Haushaltsrecht sowie Insolvenzrecht ein Corona-Expertenteam gebildet. Dieses steht insbesondere zur Beantwortung von entsprechenden Fragen von gewerblichen und öffentlichen Unternehmen, Selbständigen, Kommunen, Sozialverbänden, Gesundheitseinrichtungen auch kurzfristig bereit.

Sollten Sie im Zusammenhang mit der Corona-Krise Unterstützung in den genannten Bereichen benötigen, melden Sie sich bei unserer Corona-Hotline. Unsere dortigen Ansprechpartner/innen vermitteln Sie dann zu einem/r unserer Experten/innen, welcher/welche Ihnen auch kurzfristig weiterhilft und Ihre Fragen beantwortet.

Corona-Hotline: 06103/605-247 bzw. hotline@schuellermann.de

Weitere Informationen finden Sie in unserem Newsletter "SRS-Update EU-Beihilfen- und Vergaberecht" sowie in unserer "Mandanteninformation zur Corona-Pandemie".

Über den nachfolgenden Link können Sie sich die Aufzeichnungen unserer Webinare "Corona-Krise: Handlungsmöglichkeiten für Unternehmen und Unternehmer/innen" und "Die kommunale Familie im Corona-Modus: Handlungsmöglichkeiten für Gebietskörperschaften und kommunale Unternehmen" online ansehen.

Nachfolgend haben wir zudem weitere Informationen zu rechtlichen und wirtschaftlichen Maßnahmen zur Bewältigung der Corona-Krise für Sie zusammengefasst:

Nach Auftreten des neuartigen Coronavirus hat die Weltgesundheitsorganisation (WHO) am 30. Januar 2020 den internationalen Gesundheitsnotstand ausgerufen. Die Zahl der Infizierten steigt weiter und auch in Deutschland sind zahlreiche Infektionen mit dem Virus bestätigt worden. Das Auswärtige Amt hat Reisewarnungen ausgesprochen. Eine Pandemie kann Auswirkungen auf das Wirtschaftsgeschehen in Deutschland haben. Von ihrer Intensität hängt es ab, wie stark Betriebe im Einzelnen erfasst werden und ob Arbeitsabläufe im gewohnten Umfang sichergestellt bleiben. Ebenso stellt sich die Frage, welche Auswirkungen das Virus für den Einsatz von Arbeitnehmern hat. Die folgenden Ausführungen geben einen Überblick über arbeitsvertragliche Folgen, wenn Arbeitnehmer wegen des Coronavirus nicht beschäftigt werden können. Zudem wird dargestellt, welche Vorbereitungshandlungen getroffen werden können, um innerbetriebliche Folgen möglichst einzugrenzen. Außerdem werden neben datenschutzrechtlichen auch EU-beihilfen-, zuwendungs- und vergaberechtliche Aspekte erörtert.

Hotline des Bundeswirtschaftsministeriums

Hotline des Bundeswirtschaftsministeriums

Aufgrund der Ausbreitung des Coronavirus in Deutschland hat das Bundeswirtschaftsministerium (BMWi) eine Hotline für Unternehmen eingerichtet. Darüber hinaus hat das BMWi im Netz die wichtigsten wirtschaftsrelevanten Informationen zusammengestellt, die ständig aktualisiert werden.

Informationen zu den Auswirkungen des Coronavirus vom Bundeswirtschaftsministerium

https://www.bmwi.de/Redaktion/DE/Artikel/Wirtschaft/altmaier-zu-coronavirus-stehen-im-engen-kontakt-mit-der-wirtschaft.html

Unternehmerische Fragestellungen und Möglichkeiten

Unternehmerische Fragestellungen und Möglichkeiten

a) Was passiert bei Lieferengpässen, Auftragsverlusten

Auch ohne Quarantäne-Maßnahmen vor Ort führt das neuartige Corona-Virus bereits heute in zahlreichen Unternehmen zu Störungen im Betriebsablauf: So stehen viele Firmen vor dem Problem, dass Lieferungen ausbleiben, so dass Material fehlt. Oder bereits produzierte Ware kann nicht versandt werden, da der Transport derzeit nicht möglich ist. In diesen Fällen muss häufig die Produktion gestoppt werden, weil keine weiteren Lagerkapazitäten für fertige Produkte vorhanden sind.

Wenn Arbeitnehmer in einer solchen Situation nicht mehr beschäftigt werden können, gilt Folgendes:

  • Das sogenannte „Betriebsrisiko“ trägt der Arbeitgeber.
  • Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss seinen Arbeitnehmern auch dann die vereinbarte Vergütung zahlen, wenn er deren Arbeitsleistung etwa aufgrund von Unterbrechungen der Lieferkette nicht einsetzen kann.
  • Voraussetzung ist stets, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich zur Arbeitsleistung bereit und in der Lage wäre, er also zum Beispiel nicht aufgrund von Krankheit ohnehin arbeitsunfähig ist.

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit den Abbau eventuell angehäufter Überstunden anzuordnen. Alternativ kann er mit den Mitarbeitern den Einsatz von Urlaubstagen vereinbaren.

Im Rahmen von behördlichen Maßnahmen des Infektionsschutzes ist theoretisch auch die Anordnung von Betriebsschließungen denkbar. Eine solche Maßnahme würde ebenfalls dazu führen, dass Arbeitnehmer faktisch nicht mehr beschäftigt werden könnten – es sei denn, es bestehen rechtlich und technisch bereits die Voraussetzungen für eine Beschäftigung an einem anderen Ort (etwa im Home-Office).

Der Arbeitsausfall durch eine behördliche Betriebsschließung mit dem Ziel des Infektionsschutzes ist ebenfalls ein Fall des Betriebsrisikos, das dem Arbeitgeber zugewiesen ist. Auch wenn der Arbeitgeber also keinerlei Einfluss auf das Geschehen hat, es sich für ihn also als „höhere Gewalt“ darstellt, muss er seine Arbeitnehmer auch während dieses Arbeitsausfalls bezahlen.

b) Welche Fördermaßnahmen gibt es für die Arbeitgeber?

Die Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW) bietet Unternehmerkredite und ERP-Gründerkredite an. Die Beantragung erfolgt über Ihre Hausbank bei der KfW.

Bei der Bekämpfung der wirtschaftlichen Folgen setzen die Bundesländer auf bewährte und bestehende Fördermittel. In Hessen werden über die Wirtschafts- und Infrastrukturbank Hessen (WiBank) und die Bürgschaftsbank Hessen werden diverse Finanzierungsprodukte angeboten.

Es gibt erheblichen Bedarf für unbürokratische Soforthilfe zugunsten von Kleinstunternehmen aus allen Wirtschaftsbereichen sowie Soloselbständigen und Angehörigen der Freien Berufe, die in der Regel keine Kredite erhalten und über keine Sicherheiten oder weitere Einnahmen verfügen.

Eckpunkte des Soforthilfe-Programms:

  • Finanzielle Soforthilfe (steuerbare Zuschüsse) für Kleinstunternehmen aus allen Wirtschaftsbereichen sowie Soloselbständige und Angehörige der Freien Berufe bis zu 10 Beschäftigten.
    • Bis 9.000 € Einmalzahlung für 3 Monate bei bis zu 5 Beschäftigten (Vollzeitäquivalente)
    • Bis 15.000 € Einmalzahlung für 3 Monate bei bis zu 10 Beschäftigten (Vollzeitäquivalente)
  • Sofern der Vermieter die Miete um mindestens 20 % reduziert, kann der ggf. nicht ausgeschöpfte Zuschuss auch für zwei weitere Monate eingesetzt werden.
  • Ziel: Zuschuss zur Sicherung der wirtschaftlichen Existenz der Antragsteller und zur Überbrückung von akuten Liquiditätsengpässen, u. a. durch laufende Betriebskosten wie Mieten, Kredite für Betriebsräume, Leasingraten u. ä. (auch komplementär zu den Länderprogrammen)
  • Voraussetzung: wirtschaftliche Schwierigkeiten in Folge von Corona.
  • Unternehmen darf vor März 2029 nicht in wirtschaftlichen Schwierigkeiten gewesen sein. Schadenseintritt nach dem 11. März 2020.
  • Antragstellung: möglichst elektronisch; Existenzbedrohung bzw. Liquiditätsengpass bedingt durch Corona sind zu versichern.
  • Technische Daten: Mittelbereitstellung durch den Bund (Einzelplan 60);
    Bewirtschaftung durch BMWi, Bewilligung (Bearbeitung der Anträge, Auszahlung und ggfs. Rückforderung der Mittel durch Länder/Kommunen; Rechtsgrundlage: Bundesregelung Kleinbeihilfen 2020. Kumulierung mit anderen Beihilfen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie, aber auch mit bestehenden De-minimis-Beihilfen grundsätzlich möglich. Eine Überkompensation ist zurückzuzahlen. Bei der Steuerveranlagung für die Einkommens- oder Körperschaftsteuer im kommenden Jahr wird dieser Zuschuss gewinnwirksam berücksichtigt.
  • Programmvolumen: bis zu 50 Mrd. € bei maximaler Ausschöpfung von 3 Mio.
    Selbständigen und Kleinstunternehmen über 3+2 Monate. Nicht verwendete Haushaltsmittel fließen in den Haushalt zurück.

„Die zur Verfügung gestellten Informationen können naturgemäß weder allumfassend noch auf die speziellen Bedürfnisse eines bestimmten Einzelfalls zugeschnitten sein. Sie begründen keine Beratung und keine andere Form rechtsverbindlicher Auskünfte unsererseits. Die Informationen beruhen auf dem Rechtsstand des angegebenen Datums. Wir übernehmen keine Gewährleistung oder Garantie für Richtigkeit oder Vollständigkeit der Inhalte. Dreieich, den 25.03.2020“

Dr. Thorsten Boos

Geschäftsführender Partner
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Thomas Fichtelberger

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Berit Jahn

Managerin
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Wolfgang Kaiser

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Wladimir Krasowitzki

Partner
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Rainer Reuhl

Vorstandsprecher
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Rother, Thomas

Thomas Rother

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Christian Schäfer

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Torsten Scholz

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Stephan Schüllermann

Vorstand
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Joachim Will

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Arbeitsrechtliche Fragestellungen

Arbeitsrechtliche Fragestellungen

a) Präventivmaßnahmen/Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nach § 618 BGB eine allgemeine Fürsorgepflicht und muss demnach für die Unversehrtheit von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers sorgen.

Bei einer Pandemie resultiert die Gefahrensituation, die vermieden werden soll, nicht aus der Besonderheit des Arbeitsplatzes, sondern daraus, dass eine ansteckende Krankheit im Umlauf ist. Zur Fürsorgepflicht gehört auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer Ansteckung durch andere erkrankte Beschäftigte oder Dritte, mit denen er im Rahmen seiner Tätigkeit Kontakt aufnehmen muss, hinreichend schützt.

Dabei hat der Arbeitgeber keine absolute Schutzpflicht. Er ist lediglich verpflichtet, zumutbare Schutzvorkehrungen zu treffen. Er hat also die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering bleibt. Welche Maßnahmen konkret zu ergreifen sind, hängt vom Grad der Gefährdung ab. Solange keine konkrete Gefährdung bekannt ist, reichen auch allgemeine Informationen zur Erkrankung, während bei einer konkreteren Gefahr (z.B. infizierte Mitarbeiter) konkrete Schutzmaßnahmen nötig werden.

Der Arbeitnehmer kann also nicht verlangen, dass zur Erreichung des Schutzes die an sich erlaubte unternehmerische Tätigkeit verändert werden muss. Umgekehrt stellen aber auch die Kosten für eine Maßnahme noch kein Unzumutbarkeitskriterium dar.

Wenn der Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten nicht erfüllt, kann dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht zustehen. Dies muss aber stets verhältnismäßig sein. Wenn es lediglich an einer allgemeinen Information fehlt, wäre eine Leistungsverweigerung überzogen. Besteht aber das konkrete Risiko einer Infektion (z.B. Zusammenarbeit mit einem infizierten Kollegen), besteht das Leistungsverweigerungsrecht.

Im Falle des Corona-Virus bedeutet die Erfüllung der Fürsorgepflicht zum Beispiel:

Der Arbeitgeber muss über Risiken und Möglichkeiten aufklären.

Das heißt, er muss Informationen bereitstellen, Regeln aufstellen sowie auf Schutzmöglichkeiten hinweisen.

Tritt ein Arbeitnehmer mit entsprechenden Symptomen an, sollte der Arbeitgeber ihn nach Hause schicken und vom Arzt klären lassen, ob es sich wirklich um das Corona-Virus handelt.

b) Darf ein Arbeitnehmer der Arbeit aus Angst fernbleiben?

Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer die Arbeit nicht verweigern, weil die Ansteckungsgefahr bei der Arbeit oder auf dem Weg dorthin erhöht sein könnte. Im Einzelfall kann der Arbeitgeber aber bei einer konkreten Gefährdung aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet sein, den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen oder Arbeit im Homeoffice zu erlauben, wenn diese Möglichkeit besteht.

c) Was passiert, wenn Arbeitnehmer wegen des Virus oder Quarantänemaßnahmen nicht arbeiten dürfen

§§ 29 und 30 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ermöglichen als Maßnahme zur Bekämpfung von Infektionskrankheiten auch, Personen unter Beobachtung oder gar Quarantäne zu stellen.

Nicht erkrankte Arbeitnehmer, die dadurch einem Tätigkeitsverbot unterliegen, können für den daraus folgenden Verdienstausfall eine Entschädigung beanspruchen. Diese Entschädigung zahlt bis zu sechs Wochen lang der Arbeitgeber, der wiederum einen Erstattungsanspruch gegen die zuständige Behörde hat (vgl. § 56 Abs. 5 IfSG). Dies gilt jedoch nur dann, wenn der Arbeitnehmer nicht aus anderen Gründen einen Anspruch auf Zahlung hat.

Die Entschädigung ist binnen drei Monaten bei der örtlich zuständigen Behörde zu beantragen. Ist die betroffene Person Arbeitnehmer und tatsächlich erkrankt, gilt die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach den allgemeinen Regeln.

d) Was ist bei Dienstreisen zu beachten?

Wann ein Arbeitnehmer generell zur Arbeitsleistung im Ausland verpflichtet ist, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag.

Wenn Dienstreisen und die Arbeitsleistung im Ausland zum Aufgabengebiet des Arbeitnehmers gehören sollen, muss dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein.

Natürlich besteht auch ohne arbeitsvertragliche Regelung die Möglichkeit, im Einzelfall einen konkreten Auslandseinsatz zu vereinbaren, wenn der Mitarbeiter einverstanden ist.

Auch wenn der Arbeitsvertrag Auslands-Dienstreisen vorsieht, können Mitarbeiter nicht uneingeschränkt ins Ausland geschickt werden. Denn der Arbeitgeber darf gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) ein ihm zustehendes Weisungsrecht stets nur nach „billigem Ermessen“ ausüben. Das bedeutet, dass eine Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers einerseits und der betrieblichen Interessen andererseits erfolgen muss. In diesem Rahmen ist natürlich die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht zu beachten, die den Arbeitgeber insbesondere zum Schutz der Gesundheit seiner Mitarbeiter verpflichtet.

Vor diesem Hintergrund entspricht die Anordnung von Dienstreisen ins Ausland dann nicht mehr billigem Ermessen, wenn eine erhebliche Gefährdung des Arbeitnehmers zu bejahen ist.

Das wird insbesondere dann angenommen, wenn für die entsprechende Region eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt.

Die Anordnung von Dienstreisen in die aktuell betroffenen Regionen (z.B. China) entspricht daher im Regelfall nicht billigem Ermessen gemäß § 106 GewO. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer das Recht, die Dienstreise zu verweigern, ohne dass er arbeitsrechtliche Sanktionen befürchten müsste.

e) Was gilt, wenn Kitas und Schulen geschlossen werden und Kinder zu betreuen sind?

Sind Mitarbeiter davon betroffen, müssen sie unter Umständen trotz nicht erbrachter Arbeit bezahlt werden,

  • wenn eine Beaufsichtigung oder Betreuung geboten ist und
  • andere geeignete Aufsichtspersonen nicht zur Verfügung stehen.

In diesem Zusammenhang sind jedoch die individuellen arbeitsvertraglichen Regelungen zu beachten. Diese können Abweichendes regeln. Dies gilt auch hinsichtlich der Dauer.

Dr. Thorsten Boos

Geschäftsführender Partner
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Trageser, Birgit

Birgit Trageser

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Weibert

Andrea Weibert

Rechtsanwältin
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Urlaubsrückkehr in Zeiten von Corona – Was Arbeitgeber beachten sollten

In vielen Bundesländern stehen die Sommerferien und die Urlaubszeit unmittelbar bevor. Aufgrund der Corona-Pandemie sind die Reisemöglichkeiten derzeit jedoch immer noch sehr eingeschränkt.

Für Einreisende in die Bundesrepublik Deutschland, die sich zu einem beliebigen Zeitpunkt innerhalb der letzten 14 Tage vor Einreise in einem Risikogebiet aufgehalten haben, kann gemäß den jeweiligen Quarantäneverordnungen der zuständigen Bundesländer, eine Pflicht zur Absonderung bestehen. Das Robert Koch Institut (RKI) führt in einer täglich aktualisierten Liste Staaten auf, in denen ein erhöhtes Risiko für eine Infektion mit SARS-CoV-2 besteht. https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete_neu.html

Beispiel Hessen: (Anmerkung: In den weiteren Bundesländern gibt es entsprechende bzw. ähnliche Regelungen):

Gemäß § 1 Abs. 1 der Verordnung zur Bekämpfung des Corona-Virus vom 13. März 2020 (Hessen) sind „Personen, die auf dem Land-, See- oder Luftweg aus dem Ausland in das Land Hessen einreisen und sich zu einem beliebigen Zeitpunkt innerhalb von 14 Tagen vor Einreise in einem Risikogebiet nach Abs. 4 aufgehalten haben, verpflichtet, sich unverzüglich nach der Einreise auf direktem Weg in die eigene Häuslichkeit oder eine andere geeignete Unterkunft zu begeben und sich für einen Zeitraum von 14 Tagen nach ihrer Einreise ständig dort abzusondern.“ Ausnahmen hinsichtlich dieser Quarantäne-Vorschrift sind in § 2 der Verordnung geregelt.

Insbesondere kann diese angeordnete „Quarantäne“ Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Hier ist vorrangig an die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung zu denken. Solange der Arbeitnehmer trotz der Quarantäne seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllt oder dies zumindest ordnungsgemäß anbietet, behält er grundsätzlich auch den Anspruch auf sein Entgelt. Wer seine Arbeit aus dem Homeoffice erbringen kann, wird mithin weiterhin vergütet. Umstritten sind jedoch die Fälle, in denen eine Beschäftigung nicht möglich ist oder eine tatsächliche Erkrankung auftritt. Entscheidend sind hier stets die Umstände des Einzelfalls.

Praxistipp: Arbeitgeber sollten ihre Beschäftigten auf die Pflicht zur Prüfung, ob Sie sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben, sowie die möglichen arbeitsrechtlichen Auswirkungen hinweisen. Gerne stellen wir Ihnen ein Muster eines solchen „Hinweises“ zur Verfügung.

Bitte berücksichtigen Sie, dass diese allgemeine Information nicht zwingend Ihre individuellen Einzelfragen abdecken kann. Sie ersetzt nicht die Beratung im Einzelfall. Sofern sich gesonderte Fragen für Sie ergeben, melden Sie sich bitte, wir sind Ihnen gerne behilflich.

Trageser, Birgit

Birgit Trageser

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Weibert

Andrea Weibert

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Kurzarbeitergeld

Darf der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?

Sowohl Produktionsausfälle aufgrund von Corona-bedingten Lieferschwierigkeiten als auch Ausfälle aufgrund von Infektionsschutzmaßnahmen wie Betriebsschließungen können ein Grund für die Anordnung von Kurzarbeit sein.

Zu beachten ist aber, dass Kurzarbeit (also die Verkürzung der Arbeitszeit mit entsprechender Entgeltkürzung) nicht ohne Weiteres einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden kann.

Ob die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld erfüllt sind, entscheidet auf Antrag die zuständige Bundesagentur für Arbeit.

Wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt, können betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden.

Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird.

Wichtig: Betriebe, die aufgrund der Auswirkungen der Corona-Pandemie Kurzarbeitergeld beantragen möchten, müssen die Kurzarbeit zuvor bei der zuständigen Agentur für Arbeit melden. Diese prüft dann, ob die Voraussetzungen für die Leistung erfüllt sind.

Online zum Kurzarbeitergeld

Betriebe können die Kurzarbeit online anzeigen. Hat die zuständige Arbeitsagentur festgestellt, dass das Unternehmen die Voraussetzungen erfüllt, kann es Kurzarbeitergeld ebenfalls online beantragen. Weitere Informationen und die Links zur Online-Anzeige beziehungsweise zum Online-Antrag finden Sie auf der Seite Kurzarbeitergeld – Informationen für Arbeitgeber (https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-bei-entgeltausfall)

Weitere Informationen finden Sie auch in unseren Hinweisen zum Kurzarbeitergeld.

Trageser, Birgit

Birgit Trageser

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Weibert

Andrea Weibert

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Kurzarbeit bei kommunalen Einrichtungen

Kurzarbeit bei kommunalen Einrichtungen

Die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) und die Gewerkschaften ver.di und dbb haben sich am 01.04.2020 auf einen Tarifvertrag geeinigt, der die Kurzarbeit für Beschäftigte von kommunalen Arbeitgebern während der Coronavirus-Krise regelt. Der Tarifvertrag soll ausschließlich auf die Corona-Pandemie zugeschnitten sein und am 31. Dezember 2020 ohne Nachwirkung enden. Die Tarifpartner haben zudem klargestellt, dass der Tarifvertrag zur Kurzarbeit nicht für die kommunale Kernverwaltung (Personal, Bauverwaltung, Sozial- und Erziehungsdienst - sofern kommunal getragen) sowie die Ordnungs- und Hoheitsverwaltung gedacht ist.

Zwar unterliegen Kommunen somit der Kurzarbeit-Ausnahme, aber für die kommunalen bzw. öffentlichen Betriebe scheint Kurzarbeit mit Bezug von Kurzarbeitergeld nunmehr möglich. Hierfür muss ein erheblicher und unvermeidbarer Arbeitsausfall, der eine der Voraussetzungen für die Bewilligung von Kurzarbeitergeld ist, auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbarem Ereignis beruhen. Ein unabwendbares Ereignis wäre beispielsweise eine behördlich angeordnete vorübergehende Betriebsschließung. In diesem Fall haben auch in einem öffentlichen Betrieb die von dem Arbeitsausfall betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Typisches Beispiel wäre ein Kindergarten, der aufgrund einer behördlichen Anordnung vorübergehend schließen muss, weil das Risiko einer Übertragung des Coronavirus zu hoch wäre.

In Betrieben, die in privatrechtlicher Form geführt werden, kann ein erheblicher Arbeitsausfall wirtschaftlich begründet sein. Für Mitarbeiter von privatrechtlichen Gesellschaften (etwa GmbH, GmbH & Co.KG, AG) in kommunalem Eigentum kann daher ebenfalls Kurzarbeit beantragt werden. Wir helfen Ihnen gerne bei der Prüfung der notwendigen Voraussetzungen und der Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit.

Trageser, Birgit

Birgit Trageser

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Weibert

Andrea Weibert

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Kurzarbeit im kommunalen Bereich (TV COVID)

Kurzarbeit im kommunalen Bereich (TV COVID)

Der Tarifvertrag zur Regelung der Kurzarbeit im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TV COVID) vom 30. März 2020 liegt nunmehr vor.

Der Tarifvertrag gilt grundsätzlich für alle Arbeitgeber, die Mitglied in der VKA sind und von einem bei diesem geltenden Tarifvertrag umfasst sind. Viele Bereiche des öffentlichen Dienstes sind jedoch ausgenommen, da Kurzarbeit für sie nicht in Frage kommt. Dies betrifft die sogenannte Kernverwaltung: Personal, Bauverwaltung, Sozial- und Erziehungsdienst sowie die Ordnungs- und Hoheitsverwaltung. Damit wurde klargestellt: in Kitas eines kommunalen Trägers kann keine Kurzarbeit eingeführt werden.

Der Tarifvertrag schützt Beschäftigte in den eigenwirtschaftlichen und kommunalen Betrieben, wie im Kulturbereich (Theater, Museen), Bäderbetrieben, Bibliotheken, Musikschulen oder in den Nahverkehrsbetrieben. Der Tarifvertrag ist zum 1. April 2020 in Kraft getreten und endet automatisch am 31. Dezember 2020 ohne Nachwirkung.

Die Einführung von Kurzarbeit ist mit einer Frist von sieben Kalendertagen den Beschäftigten in betriebsüblicher Weise anzukündigen. Für den Monat April 2020 gilt, dass die Einführung von Kurzarbeit mit einer Frist von drei Kalendertagen anzukündigen ist.

Arbeitgeber und Betriebsrat bzw. Personalrat verständigen sich im Rahmen der jeweiligen Mitbestimmungsrechte bzw. Beteiligungsrechte über die nähere Ausgestaltung der Kurzarbeit, z.B. Beginn, Ausweitung, Verlängerung, Unterbrechung und Beendigung der Kurzarbeit.

Nach der Anzeige des Arbeitsausfalls und dem darauffolgenden positiven Bescheid erhalten die Beschäftigten von der Bundesagentur für Arbeit ein Kurzarbeitergeld von 60 bzw. 67 Prozent der Nettoentgeltdifferenz. Der TV regelt, dass dies durch Arbeitgeberzuschüsse auf 95 Prozent (EG 1 bis 10) bzw. 90 Prozent (ab EG 11) der Nettoentgeltdifferenz aufgestockt wird.

Während der Kurzarbeit darf gegenüber den von der Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten keine Überstunden- oder Mehrarbeit angeordnet werden. Der Aufbau von negativen Arbeitszeitsalden wird nicht gefordert. Betriebsbedingte Kündigungen sind für die Dauer der Kurzarbeit und für die folgenden drei Monate ausgeschlossen.

Gerne sind wir Ihnen bei der Einführung der Kurzarbeit auf Grundlage des TV COVID behilflich.

Trageser, Birgit

Birgit Trageser

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Weibert

Andrea Weibert

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Staatliche Maßnahmen nutzen, EU-Beihilfen- und Vergaberecht beachten!

Das Corona-Virus bestimmt derzeit weltweit nicht nur das gesamte private und öffentliche, sondern ganz massiv auch das wirtschaftliche Leben.

Gleichzeitig wächst infolge der Corona-Pandemie der Druck auf öffentliche Auftraggeber und Unternehmen der öffentlichen Hand, die zur Bewältigung der Krise notwendigen Beschaffungsvorgänge, etwa im Gesundheitswesen, an Schulen und Universitäten oder in der öffentlichen Verwaltung, zeitnah und unbürokratisch zu erledigen.

Wir stehen Ihnen für praxisnahe Hinweise zu EU-beihilfenrechtlichen Handlungsoptionen (etwa zur Einhaltung der De-minimis-Zuwendungsvoraussetzungen oder zur Förderfähigkeit von KMU) sowie zur möglichst vereinfachten und flexiblen Anwendung des Vergaberechts im Rahmen von Beschaffungsvorgängen der öffentlichen Hand mit Rat und Tat zur Verfügung.

Weitere Informationen finden Sie in unserem Newsletter "SRS-Update EU-Beihilfen- und Vergaberecht".

Eine aktuelle Übersicht zu den entsprechenden Corona-Maßnahmepaketen auf EU-/Bundes- und Länderebene finden Sie in unserer LINKSAMMLUNG.

„Die zur Verfügung gestellten Informationen können naturgemäß weder allumfassend noch auf die speziellen Bedürfnisse eines bestimmten Einzelfalls zugeschnitten sein. Sie begründen keine Beratung und keine andere Form rechtsverbindlicher Auskünfte unsererseits. Die Informationen beruhen auf dem Rechtsstand des angegebenen Datums. Wir übernehmen keine Gewährleistung oder Garantie für Richtigkeit oder Vollständigkeit der Inhalte. Dreieich, den 9.04.2020“

Dr. Alexander Glock

LL.M. (Madison), Partner
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Stefan Weiß

Rechtsanwalt
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IKU - Investitionskredit Kommunale und Soziale Unternehmen

IKU - Investitionskredit Kommunale und Soziale Unternehmen

Ebenso möchten wir Sie auf die Möglichkeit der vorübergehenden Betriebsmittelfinanzierung über das Programm „IKU - Investitionskredit Kommunale und Soziale Unternehmen" hinweisen. Der "IKU - Investitionskredit Kommunale und Soziale Unternehmen" ermöglicht kommunalen Unternehmen und gemeinnützigen Organisationen eine zinsgünstige und langfristige Finanzierung von Investitionen in die kommunale und soziale Infrastruktur sowie bis 30.12.2020 auch die Finanzierung von Betriebsmitteln.

Datenschutzrechtliche Erwägungen

Datenschutzrechtliche Erwägungen

Sobald der Verdacht einer Ansteckung besteht oder ein Arbeitnehmer an dem Virus erkrankt ist, muss der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht gegenüber den übrigen Mitarbeitern nachkommen. Dadurch können die übrigen Arbeitnehmer Kenntnis von dem Verdacht der Ansteckung bzw. der Viruserkrankung ihres Kollegen erlangen. In diesem Fall liegt eine Verarbeitung personenbezogener Daten vor. Die Offenlegung der Viruserkrankung im Betrieb stellt eine rechtmäßige Verarbeitung personenbezogener Daten i.S.v. Art. 6 Abs.1 lit. b), d) und f) DSGVO dar. Sie erfolgt zur Erfüllung der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und zum Schutz von Gesundheit und Leben der übrigen Mitarbeiter und dient berechtigten Interessen. Dem steht nicht entgegen, dass es sich um Gesundheitsdaten i.S.v. Art. 9 Abs.1 DSGVO handelt. Die Erfüllung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zum Schutz vor einer weiteren Ausbreitung des Virus überwiegt das Selbstbestimmungsrecht des erkrankten Arbeitnehmers, Art. 9 Abs. 1 DSGVO i. V. m. § 26 Abs. 3 BDSG.

Bei der Erhebung und Verwendung der Daten ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit stets zu beachten. Die Offenlegung personenbezogener Daten von nachweislich infizierten oder unter Infektionsverdacht stehenden Personen zur Information von Kontaktpersonen ist nur rechtmäßig, wenn die Kenntnis der Identität für die Vorsorgemaßnahmen der Kontaktpersonen ausnahmsweise erforderlich ist.

Trageser, Birgit

Birgit Trageser

Counsel
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